顾宇飞
北京
前HRVP 外资HRD 美世咨询负责人
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  • HR如何科学设计薪酬体系及管理系统?

    薪酬设计是传统人力资源管理模块中运用数学知识与理论最丰富的部分,同时,在实施与管理过程中又充满了调整与变通的艺术。即便很多HR从业者知道如何设计薪酬架构以及进行薪酬管理,但并未可知其中的工作原理。通过问答与启发式交流,我能够把其中的数学与函数之美浅显易懂地分享于你,并帮助你掌握如下要点:如何设计或调整薪酬结构?哪里蕴含着数学与函数的奥妙?调薪、招聘、晋升、与预算中的科学与艺术其他与薪酬管理相关的问题在美世咨询(Mercer Human Resource Consulting)工作期间,作为数据业务领导者之一,成功地为诸多跨国公司、国有企业、民营企业等设计薪酬架构,并深入研究期间的数学本质,通过数据建模,引导了一些开创性咨询项目。之后在企业中任HRD,将理论与实践相结合。如果您:有志成为科学人力资源管理的一员;对未来数据化管理HR有期待;在薪酬管理方面有些许疑惑等;您并不需要具备多么专业的数学知识,并不需要具备理工科背景,我们就可以一起探索其中乐趣与奥秘。当然,如果您有兴趣探讨除了薪酬之外的其他HR相关领域的问题,乃至人力资源管理创新,我们可以海阔天空的一起畅想...... 薪酬设计的科学与艺术本质

    ¥1000
  • 销售绩效管理怎么做?

    销售激励需要思考的问题销售部门一定采用低基薪,高奖金/佣金的薪酬结构吗?是什么决定基薪与奖金/佣金的比例?基薪是一成不变的吗?如果可以变化,与销售业绩之间如何联动?是否需要设定门槛值,提成是否需要封顶?如何识别销售业绩的取得是依据销售人员的主观努力还是外部市场因素?企业不同生命周期,销售激励设计如何与之匹配?销售提成模型与销售增长模型之间如何关联?如何避免销售旺季提成高,销售淡季销售业绩差的现象?累进式提成的概念如何激励销售人员倍加努力?如何利用销售数据指导销售激励方案设计?是否需要考核其他绩效指标?考核结果如何与提成结果综合平衡?......销售激励是结合激励理论、社会学、数据分析的科学与艺术的产物。我愿意与您一起碰撞出创造性的火花。 销售激励背后的科学与艺术

    ¥1000
  • 组团:薪酬结构设计

    【注:此话题为组团话题,一对多模式授课,满3人开课。】系统教授薪酬设计方法并揭示背后的方法论。构建职级体系/薪级体系(只是简单介绍方法论,不是本次课程主题,也不影响课程主题);应对外部竞争性的薪酬策略考量(对标公司选择、薪酬水平定位等);缺乏薪酬报告的市场数据情况下,如何通过公开数据源,利用有限的数据科学地进行市场总体薪酬水平的构建;薪酬水平为什么呈现指数型增长规律;薪酬结构设计(固定vs.浮动比例、一套薪酬结构vs.多套薪酬结构);薪酬等级设计、幅宽设计原则;现有人员薪酬结构套入原则;何时对薪酬结构进行整体调整;薪酬预算约束下的调薪方法等。说明:本课题为团课设计,满足下列条件之一即可开课(注:团课按照人数收费,即每人付费价格为800元/人)如果申请者来自同一家公司,2人以上即可开课。超过4人,可以赠送一位免费名额;如果申请者来自不同公司,3-4人报名后即可开课,所以,可能需要耐心等待开课通知。如果超过2周,仍然达不到开课人数,则协商退课并全额退款。由于是团课,欢迎报名者提供公司会议室场地,包括投影仪、白板/玻璃板/白纸、马克笔等基本授课条件,将在费用上提供优惠。团课的目的:不同行业、公司背景的同行可以分享各自的问题,扩大视野;大家相互激发,使得问题探讨更深入,弥补自身角度的不足;跨行业交流,了解其他行业/公司的特殊问题,为未来自己的行业转换提供参考等。  探究原理,科学设计,启发式教授

    ¥800
  • 解决HR领域的实际问题

    有很多朋友虽然不是HR从业者,可能是创始人、公司业务高管等身份,但对员工激励与管理、绩效机制设计、员工发展与培养、公司文化建设等方面,有自己的思考与设想,只是囿于非人力资源管理专业人士,因此,需要验证自己的设计是否科学合理,或者需要人力资源专业人士帮助把关纠偏。有鉴于此,您可以带着自己的方案与设想,我们共同探讨方案设计的科学、合理、系统、与可操作性,话题涵盖: 薪酬激励(包括销售激励); 短期与长期激励(非股权相关的长期激励); 绩效指标、与绩效考核体系组成; 如何通过绩效考核增强跨部门协作; 组织结构、机制设计如何影响或激发员工自驱力; 能力建模与培训与发展的关系; 量化分析,如何找到合适的量化指标,如何从数据分析中判断我们的决策或者制度是否合理? 文化提炼与落地等。 为此,希望您在约见之前列出问题清单,我提前了解待解决的问题,然后,双方见面有的放矢。我不一定能够解决所有问题,但通过我们的交流与沟通,能够传递分析问题的思路与视角,共同探索并期望找到合适的解决方案。 善意提醒:不要带着通用无解的问题来,而是带着共同解决问题的心态来。 面对实际工作场景,尝试共同解决问题

    ¥1500
  • 人才甄别与发展(OD 组织发展)

    人才内部选拔与培养是应对人才流失,降低人才流动成本,培养文化认同继任者的有效方式。GE(通用电气公司)的九宫格人才评价、选拔方法历久弥新,理念/理论仍然得到广泛认可。本交流话题涵盖: 职级设计; 九宫格模型解读; 胜任力建模方法与应用; 专业能力(hard skill)与通用能力(soft skill)的权重大小? 人才培养与发展的出发点或者发力点自何处始? 能力与绩效、文化价值观的综合使用等。 欢迎预约你我之间的这场对话,探讨九宫格为代表的组织发展(OD)管理实践。 关于职级设计、素质/能力建模、人才盘点与培训

    ¥1000
  • 绩效管理

    绩效管理是一个持续进步的过程,大部分绩效管理不尽人意,问题在绩效管理的每一个环节或者细节,诸如 - 指标选取 - 目标值设置 - 绩效考核结构 - 评价机制 - 绩效沟通 - 绩效结果应用等诸多维度。 我们的绩效管理不是无用,而是在诸多方面没有做到极致,没有认真打磨,认真设计,与认真思考。 利用我自己在咨询与组织辅导过程中的经验与思考,希望能够帮助到朋友们在绩效管理方面有感悟、启发思考、寻找绩效管理的本质。 价格:1000/次 时间:1.5小时 方式:一对一

    ¥800

行家自述

2003-2009年,我在美世咨询(全球最大人力资源咨询公司)拥有近7年咨询经历,历任咨询总监、北方区数据业务负责人、中国区数据业务运营负责人等职。擅长人力资源管理各模块,曾为中外诸多企业提供咨询服务。领导了一些开创性项目。2010-2015年,我供职于外企HRD,全面负责中国区HR管理工作。我负责的范围包括人力资源战略、公司文化、领导力发展、组织变革、量化人力资源管理、企业信息化、薪酬福利、绩效、人才发展等全面管理。2015.06-2016.04,从事互联网+HR的创业 Freelancer2016.04-2016.07,  互联网教育机构 HRVP在全职工作之外,我在2009-2011两年间任清华大学MBA的校外导师,担任SHRM(美国人力资源管理协会)认证量化人力资源管理培训师,也曾获美世服务贡献奖。我在以下方面较擅长:领导力与人才培养的东西方比较研究、公司文化建设、量化人力资源管理、组织变革管理、薪酬设计与管理、绩效管理、销售激励、人才培养与发展(能力模型设计与应用)、HR管理未来发展、从历史看HR管理等方面。荣誉:清华大学MBA校外导师(2009-2011)SHRM(美国人力资源管理协会)认证量化人力资源管理培训师美世服务贡献奖

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