李雪兰
成都
极米科技HRD
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  • 快文化的互联网人才引进体系金牌面试官

    聚焦一般的互联网、不知名的微小公司,如何做才能引进合适的,甚至牛逼的候选人呢?从第一通主动电话开始至试用期结束的运营管理,将是一条闭环的人力资源产品线; 1. 主动影响候选人,据 Linked In 今年公布数据看:95%的人属于被动招聘,他们是很愿意接到电话;这里需要注意的是如果将公司的亮点、卖点及重点用一分钟话术表达出来,形成主动影响的第一块敲门砖; 2.面试环节:所有面试官如何训练有素面试(需要打造面试官团队);3.试用期90天的运营管理,据不同的时间长度设计不同的试用期体验。总之,招聘渠道非常同质化的今天,招聘需要多维度做精耕细作。 PS,将人力资源几大模块有机联动的设计与运营管理,这才是我的精髓所在,期待与各位同行共勉:) 打造小而美的微型互联网公司、快速发展互联网公司的人力资源运营

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  • 互联网人力如何适应不稳定业务

    李雪兰,拥有10年+人力资源从业经历,了解制造业、咨询公司、IT 行业+互联网+智能硬件行业。 从2008年开始在IT业行,前4年在老IT,中间有4年多在移动互联网公司,最近2年多在智能硬件公司。有从传统制造业、IT到移动互联网行业的人力资源从业经历,经历岗位非常全面,所遇员工案例比较丰富,能为业务部门实际提供有针对的人力资源解决方案; 熟悉劳动法律法规并能妥善处理公司、员工及HR之间的关系。 能够帮你的企业解决: 在不同的时期,如何识别人才、评估岗位胜任力 如何灵活且合理进行定薪 企业文化建设与运营的口号如何落地、如何对标到实施的业务场景与行为中去,并输出有质量的运营推广内容

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行家自述

(一) 当前能力特征 『擅长混序环境』『经历过20亿+』『从0到1』『1000人+全职能生态链』 1. 目前大约10年+人力资源从业经历,时间分解如下: 1.1制造业:前4年 1.2咨询公司:中间大约3年 1.3 IT 行业+互联网+智能硬件:从2008年开始在IT业行,前4年在老IT,中间有4年多在移动互联网公司,最近2年多在智能硬件公司。 2. 具备传统HR到互联网公司的成功HR经历; 3. 4年+移动互联网人力资源从无到有的建立经历; 4. 经历创业互联网A轮到D轮的人力资源经历; 5. 规模:人员规模从几十人至1000人+,营销规模从几千万至20多亿。 6. 有从传统制造业、IT到移动互联网行业的人力资源从业经历,经历岗位非常全面,所遇员 工案例比较丰富,能据业务部门实际提供有针对的人力资源解决方案; 7. 熟悉劳动法律法规并能妥善处理公司、员工及HR之间的关系。 (二) 专业能力 1. 能据法定妥善处理公司、员工及 HR 之间的关系 2. 以职级为中心全面人力资源管理(有图展示) 3. 一直『混迹』于软件园民企创业公司 4. 深暗打造创业公司从0到1的HR体系+迭代逻辑 5. 高效的人才引进能力 6. 能较熟练处理创业公司在发展过程关键混序场景 主要工作经历: 智能硬件:极米科技 移动互联网:Camera360 硬件:飞鱼星股份

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