刘昌生
北京
曌乾组织教练创始合伙人
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  • 如何职业转型/晋升,走好职业下半场

    40岁左右的你,是像郭德纲说的不能再祸祸了,还是越来越困惑了? 你是否坐到现在的位置已经有好几年却感觉晋升无望?或者你已经在同样的位置上换了几家公司却没什么改善? 真的都是遇人不淑,老板有问题,还是你自己需要做出改变了?又该如何改变呢? 我在40岁的时候遇到了同样的尴尬,做HRD已经5、6年,也换了三家公司了,薪酬变化不大。 我是如何用三年的时间华丽转身,成为一名国际教练联合会认证的PCC教练,并且成为曌乾组织教练的创始合伙人,收入也超过了以前的呢? 或许我的经历会对你有所启发。 我的教练能力可以帮你找到一条最适合你的转型之路,让你要么华丽转身,要么突破瓶颈。

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  • 如何向上管理,影响上级的管理决策?

    是否你做了很多非常专业的方案,但很难得到老板的认同? 如何能更好地获得老板的认可,让自己的方案能执行落地呢? 你是否遇到了多变的领导,面对这样的领导,你该如何应对? 来,我们来聊聊如何更好地向上管理,让自己的建议/方案获得老板的认可,甚至能影响老板的管理决策。 我们来探索你跟老板的相处模式,来调整这个模式,让你提升向上管理的能力并,朝着更高的职业目标迈进。

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  • 如何做好绩效管理/绩效考核/OKR

    作为公司HR,你是否面临这样的问题: 公司的绩效管理工作该如何推进? KPI实施起来似乎并没有什么效果,该如何改善? 听说OKR是新的绩效利器,可是不知道如何应用,而且真的会有用吗?   昌生教练既在联想这样的大公司做过绩效工作,也在一两百人的小公司管理过绩效工作。最近几年更是给多家公司做过绩效顾问,还以团队教练的方式帮助几家企业做战略解码 + 绩效落地。 一起来聊聊,会对你如何做好公司的绩效管理有所帮助的。

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行家自述

我工科毕业,先后任职于朗新科技、联想集团、斗山(中国)投资公司、京西重工、北京车音网等知名企业,积累了近18年的职场经验。 作为一名资深的HRD,HR的专业能力固然是很重要的,但如何将HR专业与公司的业务&战略相结合,使其发挥最大的作用,也是一个更大的考验。 2016年,我开始学习教练技术,并成为国际教练联合会认证的PCC教练。 2018年我加入曌乾组织教练,成为合伙人,开始以团队教练和高管教练的方式帮助企业里战略落地,领导力发展,绩效改善等项目真正落地产生实效。 项目经历: 2008~2010,斗山中国区的薪酬体系和绩效体系改革项目;采用逐步推进的方式,将斗山中国原有的年功序列式薪酬,改革为准宽带薪酬,并将薪资水平逐步与市场对接;同时提升绩效工资比例、拉大绩效差距,强化了对员工的绩效激励。 2008~2011,斗山中国区的胜任素质模型和继任者计划。2008年开始在中国区试点实施胜任素质模型及相应的评价,并于2009年推行到整个中国区。以此为基础,在2010、2011年实施了中国区的继任者计划,推动了中国区高级管理者的本地化。 2011年,京西重工拟收购博世的全球制动业务,展开尽职调查,负责其中的人力资源部分。 2012年,基于京西重工的并购后整合,修订公司的全球派遣政策,并将此业务的管理转移到北京。 2014~2015,多次参与公司的融资,负责对接投资人对公司的尽职调查工作。 2014~2015年,负责公司与清华大学成立合资公司的谈判工作;并负责公司对外投资工作,包括对拟投资公司的尽职调查和已投资公司的投后管理。

教育经历

北京交通大学 1999.9 - 2002.4

硕士

北京交通大学 1995.9 - 1999.7

本科

职业经历

曌乾组织教练 2018.3 - 至今

创始合伙人

举萃管理咨询 2016.1 - 2018.3

创始人

车音智能科技(车音网) 2013.3 - 2015.12

HRVP

京西重工 2011.7 - 2013.2

全球HR高级经理

斗山(中国)投资有限公司 2007.8 - 2011.7

HR部长

联想集团 全球供应链 2006.9 - 2007.8

HRBP

朗新科技 2003.1 - 2006.8

招聘经理

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