乔菁
北京
瑞贝卡集团人力资源总监
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  • 薪酬绩效全谈

    薪酬绩效是人力资源的难点,是企业管理的重点。管得好,是老板的“HI点”,管不好,就是老板的“痛点”,说到底,薪酬绩效是老板自己该管的事,而且是必须管好的事, 薪酬的问题是:发多少,发给谁,怎么发;绩效的问题是:指哪里,打哪里,怎么打。 薪酬绩效全谈,我们来谈一谈: 1、薪酬预算怎么算 2、不同岗位性质的薪酬结构怎么设计 3、员工打哪里,关键是老板绩效指哪里 4、各岗位绩效指标能量吗,怎么量化 5、绩效伤筋动骨吗,员工波动怎么扛 6、计算能不能简单点,怎么充分利用Excel帮你提高管理效率。 一小时,咨询内容有限,提前沟通企业信息和薪酬绩效痛点,提高效率解决问题。谢谢!

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  • 一起来开店-创业现实模拟

    一起来开店,又称零售连锁经营沙盘模拟,是一套模拟零售连锁店铺人货场管理的经营培训类工具。在沙盘中,学员以分组对抗的形式,利用有限的资源管理经营连锁店铺,并在各组竞争中,取得利益最大化的胜利。 沙盘旨在向零售从业者传递连锁经营的本质,寻找经营者的优势与缺失,引导经营者由感性管理向信息化管理的转变。

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  • 我的员工合格吗?如何进行人才评估

    面试的时候面对应聘者,该问什么问题?高分答案是什么?怎么判断他/她说的就是事实?20分钟的面试怎么能快速判断他/她是不是我想要的人? 试用期考核的时候,什么样的人才是有潜力的?什么样的人是可培养的?什么样的人都是装的,一过试用期就原形毕露? 考核的时候,怎么才能激励员工做出更多的贡献?他/她的工作真的饱和吗?他/她真的入本人所说已经很努力了? 晋升的时候,拍胸脯的人很多,能做到的为什么那么少?他/她的能力差距有多大?晋升后多长时间能补足差距? 离职的时候,这个人离开,到底是我省了钱了?还是我吃亏了? 人才的评估问题贯穿于人员管理的全流程,最实用也是高效的方法,就是建立一套可调整的胜任力模型,并引用于招聘、培训、考核、晋升、离职环节当中,让老板用人用的清楚,让员工做事做的明白。 我将用1-2个小时了解你的人员评估问题,教你胜任力模型的基本方法和技巧,用案例说明这一工具的适用原则和技巧。

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行家自述

十年零售行业经验,人资出身,以分总司总经理结束在传统零售行业的职场生涯。在不断探索与尝试后,投入到新零售的洪流中,心存理想,目有明光! 2000-2004 西北政法大学 法学学士 2005-2006 阿伯丁大学 国际商法硕士 职业经历: 2007-2012,任北京亿莎商业管理有限公司人力资源总监,创立“亿莎商学院”; 2012-2015,在满意行房产经纪公司专注做薪酬绩效框架搭建与执行,及人才评估,建立完整的企业胜任力模型; 2015年进入瑞贝卡股份,任国内营销人力资源总监,对全国300家零售门店进行综合人力资源管理;2016年起,任北京瑞贝卡发制品有限公司总经理。 2018-2019,任零时尚新零售运营副总裁,全盘运营线上搭配系统与线下异业联盟终端。 2019年创业,致力于集成线下店铺管理的成熟经验,将获客管理、店铺管理、人员管理、会员管理、货品管理、营销管理和财务管理以数据化运营的方式,用业务逻辑串联,帮助传统零售业实现轻松获客,精细管理,业绩倍增。 项目经历:零售管理10经验,波士顿矩阵人才管理法创立者,店仓一体女装零售商业模式创始人,零售数据化运营专家,结果咨询培训带教践行者,零售上市公司总经理,曾创立2所企业商学院,零售连锁模拟经营沙盘总设计师,带领数家零售企业实现业绩倍增与利润倍增。信条,盈利模型是根,现金是脉,精细化数据运营是干,创新模式是进化基因,人才是叶,品牌是冠。连锁零售就要,稳住根,脉络畅通,枝繁叶茂,不断创新,我们的企业才能基业长青。

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