吕彤
上海
人力资源总监
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  • 打造业务战略伙伴--用数字说话

    痛点:人力资源工作者的强项是知心姐姐,洞察人心进而情感交流,而公司业绩靠数据,领导者们需要情怀,更需要有数据提高影响力 实例:除了老生常谈的流失率,我根据多年的经验总结出实操性很强的一些数据,比如人才盘点中关键岗位和关键人才的比对;每年文化渗透的走向;招聘指标与;混合式学习的战略和方法;人工成本的控制;公司员工概述等等

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  • 销售奖金的设计与团队自我生存的关系

    这是一个如何运用薪酬理念实例来激发销售持续的热情 痛点:每年下达的销售指标都让销售没有信心。销售只计算眼前的奖金,依赖大锅饭,没有团队的愿景,也没有个人职业生涯的愿景。 反馈:销售明白了薪酬固定部分连着自己的职业阶梯,浮动部分是可以大大超过平均值的,整个奖金方案是公司个人双赢的,绩效大幅度上升,连续5年超额完成业务指标。打破了在EBITDA指标下大年小年的魔咒。

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  • 结构性面试与高阶人才选拔

    痛点:企业内部高阶人才通常年资较长,管理层内相互之间很熟,积累的感性上记忆力很多,导致一些固有的偏见,很难客观准确的进行人才选拔 反馈:结构面试的流程重新设计,明确岗位的核心竞争力,组成面试小组进行不同侧面的提问及评估,然后单独打分,最后综合性看打分结果,避免了因成见产生的顾虑而影响判断。曾这种方式成功的选出区域总经理,该总经理之后的表现出色,连续几年超额完成指标。这证明了选拔方式的客观性和可行性。

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行家自述

我从业至今将近30年,主要是从事人力资源管理。所经历的雇主有私营企业,国营事业单位,更多的是在外企。随着中国的改革开放从当初的一部分人先富起来到现在的国际化、全球化,我在人力资源管理中为业务提供的解决方案上也在与时俱进:曾经是带领团队如何打赢劳动官司,如何解决劳资纠纷,现在是如何完善组织发展、数字化管理、兼并收购、文化整合、核心价值观的沉淀等等,这一路走来,是从“术”到“道”的体验和探索。 何为“术”?比如裁员,这是术;数字化管理,这也是术;结构化面试,也是术; 何为“道”?收购兼并的咨询和流程,这是术,但文化整合以及核心价值观的沉淀,就已经求道了。战略型的人力资源精英们常常博弈在短期财务目标的实现和长期聚集人心的实操当中,时时刻刻挑战着领导者有没有信念,有什么信念,信念是否坚定。 《纽约时报》专栏作家大卫.布鲁克斯曾比较过“简历美德”(resume virtues)和“悼词美德”(eulogy virtues)。简历中的美德是职业导向的,通向世俗成功。悼词美德则是你希望人们在你的葬礼上谈论的。 所谓美德,就是道德。走正道才有美德。管理企业如同看待生命,术和道使用正确,生命才会持久。

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