吕彤
上海
人力资源总监
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  • 打造业务战略伙伴--用数字说话

    痛点:人力资源工作者的强项是知心姐姐,洞察人心进而情感交流,而公司业绩靠数据,领导者们需要情怀,更需要有数据提高影响力 实例:除了老生常谈的流失率,我根据多年的经验总结出实操性很强的一些数据,比如人才盘点中关键岗位和关键人才的比对;每年文化渗透的走向;招聘指标与;混合式学习的战略和方法;人工成本的控制;公司员工概述等等

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  • 销售奖金的设计与团队自我生存的关系

    这是一个如何运用薪酬理念实例来激发销售持续的热情 痛点:每年下达的销售指标都让销售没有信心。销售只计算眼前的奖金,依赖大锅饭,没有团队的愿景,也没有个人职业生涯的愿景。 反馈:销售明白了薪酬固定部分连着自己的职业阶梯,浮动部分是可以大大超过平均值的,整个奖金方案是公司个人双赢的,绩效大幅度上升,连续5年超额完成业务指标。打破了在EBITDA指标下大年小年的魔咒。

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  • 结构性面试与高阶人才选拔

    痛点:企业内部高阶人才通常年资较长,管理层内相互之间很熟,积累的感性上记忆力很多,导致一些固有的偏见,很难客观准确的进行人才选拔 反馈:结构面试的流程重新设计,明确岗位的核心竞争力,组成面试小组进行不同侧面的提问及评估,然后单独打分,最后综合性看打分结果,避免了因成见产生的顾虑而影响判断。曾这种方式成功的选出区域总经理,该总经理之后的表现出色,连续几年超额完成指标。这证明了选拔方式的客观性和可行性。

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  • 战略层面的创新工作坊

    创新工作坊(高阶管理团队,战略层面) 痛点:中国地域广阔,过去几年经济活跃,对手林立。当前,经济放缓,未来的业务增长点在哪里。创新成了管理者们口头禅。 收获:可通过用叠加式的工作坊,定义所需要的创新重点和理念。当业务持续多年告诉发展后,也需要歇歇脚,总结总结,沉淀沉淀,该继续传承的继续传承光大。常见的是:一方面各地有很多创新的成功案例,但分享的广度和深度不够,其他地方同类问题在重复性发生,影响整体效率;另一方面很多创新成果可以在整个价值链上体现出来,未来的创新机会应该集中在价值链上的空白之处。同时在创新概念中融合了“多元化和包容性”的文化,建立微信平台,设立专门奖金,激发更多金点子等等。

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  • 情绪与智商(高阶管理团队,战略层面)

    稳定的情绪不是一天两天能修炼成功的。基础人员谈情商,高阶管理人员也同样谈情商。 痛点:每年指标设立都是基于前一年的成绩,故,若业务持续增长,团队异常疲劳,几乎每个领导都非常焦虑,团队内部和团队之间冲突不断。高阶领导不需要太多的理论教条,需要的是同理心。于是内部自助式(Peer Coaching)情绪管理工作坊因此孕育而生。 收获:同事之间,特别是熟练的管理者,当人人意识到挑战是共同的,相互分享了具体的解决办法,最后认识到其实是没有实质性的冲突焦点的,情感也得到了具体的宣泄。整个领导团队恢复了平静,继续朝着新目标前进。

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行家自述

我从业至今将近30年,主要是从事人力资源管理。所经历的雇主有私营企业,国营事业单位,更多的是在外企。随着中国的改革开放从当初的一部分人先富起来到现在的国际化、全球化,我在人力资源管理中为业务提供的解决方案上也在与时俱进:曾经是带领团队如何打赢劳动官司,如何解决劳资纠纷,现在是如何完善组织发展、数字化管理、兼并收购、文化整合、核心价值观的沉淀等等,这一路走来,是从“术”到“道”的体验和探索。 何为“术”?比如裁员,这是术;数字化管理,这也是术;结构化面试,也是术; 何为“道”?收购兼并的咨询和流程,这是术,但文化整合以及核心价值观的沉淀,就已经求道了。战略型的人力资源精英们常常博弈在短期财务目标的实现和长期聚集人心的实操当中,时时刻刻挑战着领导者有没有信念,有什么信念,信念是否坚定。 《纽约时报》专栏作家大卫.布鲁克斯曾比较过“简历美德”(resume virtues)和“悼词美德”(eulogy virtues)。简历中的美德是职业导向的,通向世俗成功。悼词美德则是你希望人们在你的葬礼上谈论的。 所谓美德,就是道德。走正道才有美德。管理企业如同看待生命,术和道使用正确,生命才会持久。

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