随着公司的不断发展，不断壮大， 不能只是单单用硬性KPI考核和繁杂制度约束大家， 从上到下，越来越感受到企业文化建设的重要性和必要性。 阿里文化、华为文化，今日头条文化，腾讯文化，星巴克文化、谷歌文化..... 国内的国外的，各行各业的， 市场上有这么多优秀的公司文化，该如何选择，如何借鉴呢？ 方向确定后，又如何着手文化案例的梳理，如何组织团队参与呢？ 除了常规的物质激励之外，如何通过文化价值观，吸引到更多优秀人才的加入？ 企业文化听起来总是很虚，通过哪些活动和项目，让文化建设不断做实呢？ 通过在华为、IBM、圣戈班、壳牌、人工智能准独角兽创业公司的文化实践案例， 给大家带来更富启发性和实战性的分享。

相信很多公司的创始人/管理层都有体会， 随着公司规模的逐步发展，原来单打独斗、一人包打天下的模式慢慢不太管用了。 原来的情况是，通信基本靠吼，交流基本靠走，三三两两就可以很快决策。 随着公司新人的不断加入，业务线的不断扩张，组织架构的不断庞大， 无效会议明显变多了，坦诚的沟通交流变少了， 公司闲人明显增加了，整体决策变慢了， 主管经理越来越多了，和公司高层一心一意、同心同德的人变少了。。。。。 这个时候，就需要从个人能力的提升，往组织能力的提升转型。 该怎么定义组织能力？包括哪些维度？ 组织架构该如何设计，更能提高效率？ 该如何为创始人/高管层减负，让更多人分担重任？ 中层管理者该如何培养，才能储备更多的领导人？ 该如何把新招聘进来的新人，尽快转化成生产力？ 企业文化建设，应该发挥怎样的作用？ 想要借鉴华为、阿里等优秀企业的组织发展模式，该从哪些地方着手？ 通过在标杆民企和知名创业公司的实战工作经历， 带来更多组织发展的实战案例，欢迎和大家交流探讨。

对于从0到1或从1到10的公司，各项业务都在快速发展，日新月异，快速变化。 很多初创公司的管理层都在提，人力资源，是公司的第一资源， 人才的招聘，培训，考核，激励，晋升，辅导,挽留，锻炼...... 好像每一样事情都很重要，但创业型公司时间有限、人手有限、资源有限， 大家空怀壮志，又都不知道如何下手，如何做好。 在实际工作中，该如何让第一资源发挥出更大的作用？ 公司里面，除了CEO和HRD之外，还有谁应该关注人力资源的建设？ 如何让人力资源体系，能够不断适应公司战略？并落地为HR的部门战略？ 对于创业型公司，如何确定人力资源部门的短期、中期和长期规划？ 对于各个业务团队而言，究竟谁才是人力资源的负责人和掌舵人？ 对于HRBP团队，如何和现有HR团队协同配合，并肩作战？ 通过在标杆民企和知名创业公司的实战工作经历， 带来更多实战性的案例，欢迎和大家交流探讨。

随着企业规模不断扩大，对于员工的技能要求也逐步提高。 知名企业如华为，凭借着华为大学的建设，为企业输送了大批优秀后备军！ 如果考虑搭建独立的培训学院或者企业大学，该如何和企业的当前规模相匹配？该在什么时机进行筹备？ 对于培训学院或者企业大学，该如何进行构架设置？ 结合业务现状和公司战略，该在培训学院设置哪些板块，如何运营实施？ 培训学院，该如何与业务部门协同互动，才能更好的支撑实际业务发展？ 对于参加培训的学员，如何确保他们学有所得，学以致用？ 对于培训团队自身，该如何考核，如何评估，如何晋升？ 对于培训团队的工作，该如何和人力资源的整体工作匹配起来，相得益彰？ 笔者在HR生涯中，拥有多个培训学院的搭建实战经验， 从中得到了很多实战性的经验教训，欢迎和大家交流探讨。

经常听到身边的朋友谈起， 在一家公司工作几年后，业务比较熟练了，人际关系也还不错，但为啥总是得不到提拔和晋升? 在一个职业方向或者岗位上工作几年后，每天按部就班，没有太多新意和价值，该怎么寻求突破？ 除了专业能力外，还有哪些因素会影响个人的晋升和发展？ 日常工作中，该如何处理和上级的关系？如何处理和HR的关系？ 除了常规的考勤工资之外，还可以在哪些方面寻求HR的支持和帮助？ 如何在工作中，让自己积累更多的专业经验和管理经验，而不是几年如一日的重复劳动？ 多年的HR实践经历， 过往在华为、IBM、圣戈班、壳牌、人工智能准独角兽创业公司，经历对200人+的晋升辅导和职业规划， 愿意与你一起，交流分享。