我担任投资总监的前海众益股权投资管理有限公司站在中国资本市场的最前沿，对接上市资本与优质企业项目资源。公司主营私募基金管理、股权投资、企业顶层设计及上市辅导四个业务板块。 私募基金整体解决方案包括基金管理人注册、登记备案，托管等服务； 股权投资包括挂牌企业发股融资、私募基金投资、项目投资管理、收购并购等； 顶层设计和上市辅导包括企业挂牌、战略规划，上下游资源整合，员工股权激励方案设计以及产品营销策划等。 凭借多年行业经验，相信我可以为你梳理企业股权构架，提供四板、三板、创业板一站式上市辅导： 创业初期的股权构架，与联合创始人的股权分配方案，助力企业快速成长； 成长期企业员工激励整体解决方案，迅速整合上下游资源的企业发展战略规划及股权解决方案； 国际理财标准委员会AFP个人及家庭理财规划、投资建议和方案设计。

这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代！面对日益严峻的经济形势和激烈的竞争环境，马云说，今天很残酷，明天更残酷，后天很美好！好与坏全在企业家一念之间：企业有没有正确实行股权激励或股权融资（不只是资金，而是包括企业生存发展的所有重要资源）！ 在这样的情况下，成长型中小微企业，急待转型升级的传统企业容易遭遇： 一个公司总共才100%的股权，越分越少怎么办？ 不控股，怎么控制公司？ 做了股权分配，再遇到更优秀的人才（或是重要的资源）拿什么分？ 有投资人愿意投资，可是有股东不愿意稀释股权怎么办？ …… 我拥有十多年的银行从业经验和近6年的投资经历，近年来对上百家企业进行调研的上市辅导，总结很多企业成功运用股权激励和对外融资的方法，如：投票权委托、一致行动人协议、有限合伙、AB股计划、限制性股权、退出机制、期权…… 我愿意与你分享的内容包括： 团队构架战略布局，锁定合伙人跟高管； 企业资源战略布局，锁定上下游，建立生态圈； 通过区域版图战略布局，迅速占领全国市场； 设计企业发展资本路径，不控股，公司发展尽在掌控！ PS.在选择与我见面前，请把你的问题更具体化。毕竟一小时的谈话只能解决一个小问题。请把你的问题提前发给我，方便我做更精确的准备，提升见面效率。期待与你的见面。

克强总理把“创业创新”提升到了国家战略高度，各级政府也从政策、制度、机制和资金等多方面支持企业发展，在这一国家战略背景下，股权投资也成为一个时代的风口！创业成功的投资回报是巨大的，然而，创业更是艰难的，动辄几倍、十几倍甚至上百倍的回报背后，是中国企业平均两年的生存周期！ 在这样的情况下，初创企业合伙人，天使投资人容易遭遇： 按比例出资，出多少钱占多少股份； 大家一起干，股份平均分； 二一添作五，上山打老虎，股份一人一半； 遇人拍胸脯，不出钱，送干股…… 作为非著名天使投资人，众益投资创始人兼投资总监，我目前受聘于共青团中央“青年之声”服务联盟创业导师，中国青年联合会、欧美同学会与珠海市委联合主办“留学生节”海外学人回国创业导师，近年来接触了很多创业项目和天使投资人，总结了一些经验，在这里与大家分享。 我愿意与你分享的内容包括： 认识公司股权的定义； 通过企业股权顶层设计，初步锁定创业期重要合伙人； 资金型、资源型、技术型和管理型股东如何分配股权； 如何运用身股、银股、分红股和期权激励企业初创期员工。 PS.在选择与我见面前，请把你的问题更具体化。毕竟一小时的谈话只能解决一个小问题。请把你的问题提前发给我，方便我做更精确的准备，提升见面效率。期待与你的见面。

很多企业还在实行“业务口底薪+提成，行政技术口固定+奖金”的薪酬模式，结果就是优秀人才进不来，进来了也留不住，甚至多年培养的优秀员工也另谋高就！留下庸庸碌碌的人，老板去也不是，留也不是，不禁感慨，这年头做企业真的“太难了”。 在近几年的企业管理咨询中，我发现很多企业做不好的根本原因就是分配机制不合理！ 主要的认知误区有几方面： 第一，“底薪+提成”看似很合理，多劳多得嘛，其实非常片面，过于突出个人主义，缺乏团队协作动力，同行之间人力资源的竞争也使得提成的高低成了企业和员工之间的矛盾； 第二，行政与技术口固定薪酬加奖金很多老板觉得很正常，因为这些岗位不能直接给企业带来订单，不用激励，或者觉得这此岗位的工作无法量化，不知如何激励。订单多，业务量大，企业效益好就发奖金，订单少或是业绩不好就没奖金，甚至觉得负担了。 第三，优质的产品或服务只是基础，现代企业之间的竞争是全方位的，企业的核心竞力更体现在前端拓展与后端的紧密协作，生产与服务的同步提升，过去的薪酬体系没有加强反而割裂了这些关系，造成了不必要的内耗。 都说三流企业经营产品；二流企业经营品牌，一流企业经营文化。其实，经营企业的核心就是经营人，薪酬绩效管理体系就是人的核心的利益导向。 好的薪酬一定要让团队有以下三个体现： 第一，让执行层分享产品的差价，体现多劳多得； 第二，让管理层分享企业的利润，体现效率效益； 第三，让核心层分享企业的未来，体现忠诚奉献。 所以制订一套好的薪酬绩效体系要遵循三个原则： 第一，永远让运营团队拿大头； 第二，利益分配到岗位，而不是人，包括激励股权； 第三，分配考核机制要与是俱进，动态调整。 优秀的企业一定是股东与员工同进退，领导与下属共荣辱，企业与客户一体化，互为阴阳，既对立又统一，相互赋能才能相互成就！ 老板赋能高管，高管赋能中层；管理者服务员工，员工服务客户；你能成就多少人就有多少人成就你！

突如其来的疫情打乱了我们过年的节奏，也打乱了我们企业运行的步伐。当经济学家们还在讨论世界经济何时复苏的时候，老天给全球第二大经济体开了个玩笑按了下暂停键直接停摆一个月。 我相信这对我们国民经济的影响不会太大。这得益工于我们的体制优势，因为我们是公有制为主体的经济结构。对国企央企和一些大型的或现金充裕的民营企业来说，只是暂停了一下而已。 可是这对很多小微企业来说却不是这么回事。特别是对流动资金原本捉襟见肘或是依靠春节这个假日经济支撑利润的企业来说，虽然国家适时出台了减免税收的政策和相应的信贷支持措施，但是业务还没有开展，公司没钱进账，员工工资还得发，场子租金还得交！ ”如何走出财务困境“成了当下老板们急需解决的问题！ 在此，我根据近年辅导企业的实践，结合当前经济形势，提供一些思路供大家参考。 首先我们要认识到，所有的危机发生使我们陷入困境的同时也给我们带来重大的机遇。比如这次疫情导致的封城封路，在传统商业通路被暂时阻断的同时也在加速实体加互联网的发展步伐。 其次，我们要通过这次危机看到自身的不足之处。比如企业顶层股权的缺陷，公司治理架构的缺陷，薪酬体系的缺陷，以及商业模式（业务模式）的缺陷等等。 最后我提供一些解决问题的具体思路，主要有： 1、我们当然首先想到的就是”融资“了，其实融资应该是企业的常态，因为当你缺钱时才去融资常常会让企业陷于被动。融资包括直接融资（对外股权融资）和间接融资（银行借款等)。 2、整合上下游，建立生态圈同盟。这也是常说的”抱团取暖“，因为面临这样危机的不止你一家，当然也包括我们的上下游以及生态圈内的其他企业。 3、薪转股，启动员工股权激励计划，用远期利益分配权利置换当前薪酬现金支出比例，减少现金流压力，增强凝聚力，提升竞争力。 4、完善薪酬绩效管理体系，降低固定薪酬支出，增加弹性收入比例。 5、优化股东结构，增强企业抗风险能力。 具体措施 我们约聊