崔庆法
杭州
首席咨询师 | 战略人力资源分会
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约聊人数: 37
  • 如何设计实用有效的绩效考核/评价?

    合适的绩效管理不仅可以驱动员工好好干活并不断取得新成绩,而且是确保企业发展目标实现的必备措施。然而,“市面”上关于绩效的声音却是纷繁芜杂,各种说法概念工具满天飞,KPI,360,BSC,OKR等,在支持者眼里,近乎救命的蜜饯;在反对者口中,似乎又是害人之砒霜,往往令企业深感无所适从、手足无措。 事实却又告诉我们,但凡优秀的企业,往往又离不开绩效管理。因此,摸索建立与完善适合自己企业的绩效管理,又是非常必要的。在这个方面,带着您的问题和疑惑我们可以聊聊: 一、如何选取与设计适合的绩效管理 1.根据企业发展阶段、行业属性、业务流程、运营模式等确定合适的方式; 2.根据员工职位层级、职责及工作任务、工作场景、认知与能力结构等确定合适的方式; 3.根据企业氛围、管理基础和管理风格等确定的合适的方式; 4.综合选取企业绩效管理的初级道、中级道和高级道。 二、目标确定与分解 1.如何合理确定目标并让团队/个人接受和认可? 2.如何分解目标及常用的方法,单线目标、双线目标,三线目标如何采用? 3.如何活用KPI和OKR,做好压力和动力、自驱和他驱的平衡? 三、绩效考核指标提取与确定 1.如何进行指标提取?导向,原则和四大要素 2.如何确定及选用指标提取方法? 3.如何选定指标,如何确定权重? 4.定性指标如何考核或评价? 5.如何设计考核周期?月度、季度与年度目标的分配与协同? 四、如何看待及处理绩效考核结果 1.如何做好绩效结果确认及沟通反馈 2.如何设计奖惩措施?奖惩总额及界限设计? 3.绩效奖惩措施实施的风险及应对措施? 4.如何做好积极引导及面谈沟通? 5.在绩效考核推进中人力部门、财务部门和业务部门职责分工和协同 √资料支持 —约聊后,送20份常用表单和绩效管理文件(大致样式附图)。

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  • 股权激励/合伙人制如何做?

    人难招,难培养,是中小企业发展过程中的普遍痛点;培养成才之后,又难留下,是痛点中的痛点;——人才之难,难于上青天!解决人才问题的出路在哪? 完善的管理体系成本过高,也未必适合,团队如何管理?老板纵有三头六臂,也终难盯着到所有员工行为;即使“盯”到了,也疲惫不堪;——解决管理的出路在哪? 辛苦奋斗多年,企业仍没做大,眼看同行在身边超越,距离越来越远;——何时才能有规模化发展?出路在哪? ——如何升级管理模式,激活员工,赋能高管,解放老板? ——如何激励人才快速成长,取得人才培养和业绩增长的双丰收? ——如何吸引招募行业高手、大咖,以低成本模式获取高水平人才加盟? ——如何让跟不上的“功臣”友好下车,让其不给企业“挖坑”? ——如何确定激励对象(内部合伙对象)?什么条件?如何退出? ——如何确定激励模式?虚拟股,期权,期股,实股还是? ——如何确定公司估值?股权激励数量?激励对象如何分配? ——外部资源如何为我所用?实现超常规发展? ——…. √资料支持 —约聊后,送20份合伙人制度和股权激励常用协议制度文件(大致样式附图)。

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  • 破解职业困惑,迈向高价值职业发展之路

    √看透以下问题,努力践行,年薪百万/千万不是梦想: —“男怕入错行,女怕嫁错郎”——行业赛道的选择,从根本上就决定了付出收益的“天壤之别”,“选择大于努力”此话虽有虚浮,但确一语戳中实质。“风口上,猪都会飞起来”,此话虽有戏谑,但却已被很多人和事明证。 —“凤择良木而栖,将择良主而从,臣择良君而侍”——工作的选择实际上就是对领导和老板的选择,“做对事赢一次,跟对人赢一生”,话虽至俗,但确是现实生活的真实写照。 —“君子不立于危墙之下”——审慎的判断职场环境与际遇,做出明智之选以免被裹挟带入“败军之将,岂可言勇”的尴尬境地,甚至常常成为职场“背锅侠”,从一处背完锅,到下一处继续背锅。 —“受任于败军之际,奉命于危难之间”——有时候我们又需要主动面对职业机遇和挑战,做出“大丈夫之选”,发现大机会,结合自身优势和资源,历经“疾风使劲草,岁寒识松柏”的考验而做出“挽狂澜于既倒,扶大厦于将倾”的灼灼业绩,以慰事业追求之心。 √如果您是? —您是否初入职场,面对行业、企业的不同选择而踯躅徘徊? —工作多年还是没有得到满意的晋升发展,苦于如何突破打破职业发展瓶颈? —遭遇职场调整、轮岗换岗、职位晋升而面临巨大压力和挑战? —纠结于职场人际关系,希望处理好和同事上司的关系? —面临多种职业选择机会,而难以做出取舍和选择? —面临职位绩效要求、薪酬和待遇谈判的权衡与纠结中? —想快速成为“过五关斩六将”的职业“黑马”? √DISC测评 —确定约聊后,会发送专业权威的标准DISCE性格测试(共计40题,点选即可;自己选择做或不做,均可),如果能在约聊前两日提供做完,则可以在沟通中提供结论及结论解读。 √个人职业(战略)规划模板 —沟通过程会提供职业规划模板一份,并辅导每部分如何思考与填写。 √提升效率 —在约定沟通前三日,请提供个人简历和话题涉及公司。

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  • 【综合话题】如何突破瓶颈实现高速发展

    √ 本话题适合: —业务快速发展中的企业如何建立支撑业务持续发展的牢固的组织和团队?逐步形成“铁打的营盘”; —发展缓慢、几经尝试仍未获得突破性成长,但仍想突围的企业,突破“未老先衰”的宿命,开启蓬勃的“第二春”; —创业起步的企业如何从一开始就在公司管理上奠定一个扎实的“基本盘”?建好“起事”的“根据地”。 √ 一起沟通交流的内容可以涵盖以下方面,具体探讨的内容需要根据企业当前阶段具体需求有不同侧重) —如何更好的选择业务发展的策略和路径,并形成有足够竞争优势的竞争力? (业务及竞争层面)综合运用战略分析与选择工具和方法(五力模型、SWOT分析、安索夫矩阵、波士顿矩阵、KSF等),交流探讨企业发展策略和路径,挖掘、巩固并增强核心竞争力,提升竞争优势。 —如何更好的进行公司组织部门岗位设置,并能更好的发挥协同效应? (组织职责流程制度层面)根据业务策略和路径计划,调整及优化组织架构设计、岗位设置、职责调整、人员布局安排,从团队及能力角度为业务策略和计划提供基本保障 —如何更好的激励团队和人才,形成无坚不摧的虎狼之师? (薪酬绩效考核及职业发展层面)围绕业务目标和策略实现,如何构建组织及能力布局和价值评价分配体系,通过价值评价和分配真正激发团队和人才动力? —如何创新性的激励及绑定优秀团队和人才,并吸引急缺的优秀人才? (创新激励及合伙股权层面)关键人才、核心岗位人才如何做到激励和绑定统一,激励和约束的统一,同时通过创新性的股权合伙吸引企业急缺优秀人才加入? √ 注: —约定日期沟通的前三天,请提供企业基本资料(业务、团队等),或按资料清单提供基础资料信息。(PS:在正式沟通前,我需对企业所在行业、团队人员结构等进行基础的了解)。 —线下约见的说明:线下约见地点可以选择在您企业内(限杭州市主城区内)。

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  • 如何设计分职种多元激励性薪酬体系?

    薪酬对于稳定和激励公司团队作用是不言而喻的。随着员工工作的需求多元化,简单的工资制管理办法已经无法吸引、保留和激励企业所需要的人才了。企业必须制定合理的、多元化薪酬制度,方可以在新时代背景下,有效保留和激励关键人才,以支撑企业持续核心竞争力。就以下方面的问题,我们可以较为深入的聊聊: 一、职位体系及职业发展通道 1.职位分类P、M、O、A等职位类别划分 2.职业发展通道与员工职业生命周期, 二、职位价值评估 1.如何选择职位价值评估模型: 美世(MERCE)、海氏、28因素法等职位价值评估模型的适用性; 2.如何开展职位价值评估 评估委员会组建,评估规则,评估结果处理 3.评估结果处理 三、职位薪酬标准等级表 1.职位层级、薪级薪等设计 2.薪酬标准表设计 四、不同序列(工种)激励薪酬设计 1.根据职种序列工作性质设计薪酬结构; 2.特殊职种薪酬结构处理 五、多元多层次创新激励性薪酬设计 1.低固定薪酬+高绩效奖金 2.低固定薪酬+低绩效奖金+超额利润分红 3.低固定薪酬+低绩效奖金+期权/实股 根据员工个人情况、工作岗位、技术能力水平等因素综合确定固定薪、绩效奖金、超额利润分红、期权、期股和实股的混合型报酬方案设计。

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行家自述

十多年咨询行业从业经验,曾任国内著名管理咨询公司管理顾问、顾问总监、专业副总裁; 近十年实体企业(世界500强)从业经验,曾任总经理助理、人力资源总监、战略发展总监,分公司总经理。

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