你以为的HR，是如何看简历的 是拿着放大镜，逐字逐句，慢慢研读，细细体会 还是眯着眼睛，看个轮廓，一目十行，抓个亮点 虽然有点扎心，但我还是得说，答案是后者 所以，洋洋洒洒没用，但，惜字如金也不行 关键的关键，是要把面试官想看的信息，“结构化”地送到面试官的眼里 不要让面试官去找、去猜、去消化、去领会，否则，后果很严重，你懂的 写什么，不写什么，怎么写 资深HRD带你，用“用户思维”去打造自己的100分简历 4个模块、5个模型在此，等你来拿 愿：大浪淘沙，唯有你闪闪发光，无法抗拒：）

好不容易拼过了简历的海选，却倒在了重重面试的关卡 合格与不合格，似乎只在面试官的一念之间，人心难测 你都不了解面试问题背后的“暗线”，怎么可能做到对答如流，赢得面试官的会心一笑 是把自己的命运交给面试官，还是我命由我不由天，想必威武不屈的你，已经有了选择 说什么，不说什么，怎么说 资深面试官带你，参透36个典型面试问题背后的玄机，掌握说话的艺术，抓住宝贵的机会 36个锦囊在此，等你来拿

任职资格管理，本质是：衡量员工能力与岗位要求的匹配度如何 岗在前，人在后，只有想明白了岗位要求，才可能评估员工能力 员工能力的成长，具有普遍规律，抓住了质变，也就抓住了根本 尊重成长规律，按广度、按深度、按角色、按成果，层层递进，就能搭建出逻辑严谨的任职标准 有了标准，盘点就能变得清晰，晋升就能变得明确，其他培养、绩效、薪酬等工作才能有据可依 华为的任职资格，在中国企业中公认做的最早，做的最深 向华为学管理，华为人力资源专家带你，学习1个模型，理解1条路径，掌握4个维度，从0到1，搭建起完善的任职资格体系

BP是谁，业务合作伙伴 业务在前，伙伴在后，前者要求洞察业务，后者要求发挥价值 洞察不是learning，是要抓业务的主要矛盾 价值不能common，是要找自身的独特贡献 抓住了业务核心，明确了角色定位，把握好人性，善用引导、驱动、服务，就能成为ROI的放大器，支撑业务目标达成 华为的HRBP体系，在中国企业中公认最能贴近业务，专业价值发挥最大 向华为学管理，华为人力资源专家带你，借鉴6重关键角色，理解5种核心能力，学习2种工作方法，成为合格的业务型BP，进而成长为优秀的HRD

出色的职业路径，不可能只是简单的水到渠成。它需要慎重走好每个关键节点，否则一步错，步步错，悔之晚矣。因此有意识的规划，有目标的实践，有方法的思考，三者缺一不可。 职场教练，从单纯的简历面试辅导，向前延展至职业规划辅导，少走弯路，先人一步，向后延展至试用期辅导，扶上马，送一程，帮助从头至尾打通职业之路。 辅导方法：针对辅导专题（一次聚焦一个专题，四选一），通过问卷、标准、结构化模板、范例、Checklist、具体步骤等，实现手把手的教练式辅导。 辅导内容： （1）解读框架，帮助了解全局； （2）介绍细节，帮助掌握方法； （3）答疑解惑，帮助解决问题。 当前及未来，经济形势仍将严峻，充满不确定性。好机会少，竞争激烈，就更需要提前做好经验与能力的储备，牢牢抓住机会。 四次辅导，四次蜕变，陪你稳扎稳打，助你职业成功！