《劳动合同法》实施多年以来，各类的劳动纠纷高发不下！做为HR你是否经常对各种纠纷疲于应付？如何有效避免劳动争议的发生，做到防范于未然？看似普通不过的劳动合同，您真的理解透彻了吗？标准条款之外您又做了哪些附加设计？规章制度与劳动合同如何完美衔接？ 我可以给你带来的收益： 1、企业劳动合同常见陷阱 #试用期员工提供虚假材料遭企业解雇，企业为何还会败诉？ #解雇试用期未完成约定考核目标的员工，企业仍会败诉？ #工作地点约定全国，为何还会引发纠纷？ #员工内部竞聘更高职务失败，也能将企业告上法庭？ 2、手把手教你劳动合同核心条款设计，合理合法规避风险 如二次入职企业的合同设计。 3、企业劳动合同管理存在的问题及策略 #新员工入职签订劳动合同并交回公司，为何数月之后以未签订劳动合同为由将公司告上法庭？ #HR劳动合同保管不当，企业需支付巨额补偿？ #员工离职手续办完离开公司，转身将企业以非法解雇为由告上法庭？ #员工人数众多，HR每天关注到期合同续签？ #劳动与劳务合同如何管理？

在很多企业看来，销售人员的薪酬激励非提成奖金制莫属，并认为重奖之下必有勇夫，高提成必然带来高业绩。事实果真如此吗？销售提成奖金制究竟是灵丹妙药还是罪恶毒草？ 销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。目前我国经济市场发育还不成熟，尤其是在不同行业中,销售人员的薪酬体系设置也体现出了各自市场的特色和不同的价值取向，也带来了一系列不同的管理问题。 因此，如何设置销售人员的薪酬体系，激励销售人员更好的发挥自身优势和工作能力，是企业实现战略发展目标的重要前提。 我可以在以下方面帮助你： 1．销售队伍激励设计的基础（工作流程、人员类型、策略方向） 2．不同行业的销售队伍奖金方案设计（薪酬水平定位、薪资结构比例、激励模式选择、奖金方案设计、变动薪资设计、障碍设计等） 3．销售队伍奖金支付及管理设计 4．不同销售模式的绩效考核方案 5．销售队伍绩效考核与奖惩机制设计（销售目标、淘汰机制等） 6．销售队伍激励效果有效性评估（业绩完成率、薪资差异性分析、销售业绩与薪酬相关性分析等） 7．……

薪酬体系是整个人力资源管理体系的基础，在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下，如何通过有效的薪酬管理，吸引且激励员工，真正实现“能者多劳、多劳多得”，是每个企业管理者、人力资源部的困惑所在。不难发现的是，员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳，我们经常可以听到： 自己付出多得到少 自己的能力很强，不应该只拿这样的水平的薪水 自己比周围同事收入少，付出比同事多 自己的业绩好，但业绩和自己的收入不成正比 自己的运气不好，因为相同的付出，在别的企业或行业，收入会高很多 …… 薪酬管理成为了留住人才、吸纳人才的巨大障碍，严重影响了企业的快速发展。如何改善企业的薪酬管理机制，成为当下企业需要面临的挑战—— 薪酬管理如何与企业战略规划相匹配？ 如何构建公平有效的薪酬激励体系？ 如何运用科学的方法及工具完善现行的薪酬管理制度？ 针对销售、研发及高管等不同岗位的员工，如何设计适合的薪酬激励方案？ 我将系统与学员分享薪酬设计的理念、工具及策略，将理论与实践相结合，运用科学方法及工具，帮助学员解决薪酬设计中的各种棘手难题，帮助学员从根本上提升薪酬体系设计技能，设计合理的薪酬体系，促进人才的招募、留用与发展，增加人力资源管理决策的科学性，提升组织效率，为企业创造利润。

#让绩效管理成为企业成长的发动机（KPI/OKR/BSC/PBC） 在企业管理实践中，几乎没有企业对自己的绩效管理体系感到满意，它们不清楚为什么要进行绩效考核，为什么绩效管理要与战略挂钩，为什么绩效实施过程中管理者和员工要进行充分的沟通，为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突，为什么绩效反馈是绩效管理不可或缺的一部分，为什么企业实施严格的绩效考核反而降低了员工工作的积极性，绩效管理问题困扰着每个企业。 企业实施绩效管理、关注绩效改进是不断自我提升和达成战略目标的重要保证。从理论上讲，绩效管理通过将企业战略目标逐级分解，并层层传递给各级各部门直至各个员工，落实绩效考核结果并持续改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。 我拥有近20年的创业与经营管理经验，具备多年成功的企业人力资源管理实战经验，曾多次运用KPI、BSC、PBC、OKR等方法为多个企业制定过各种绩效考核方案，我将把我多年的经验与你分享，帮助您解决目前的问题和困惑！

随着企业对于人才争夺的越来越激烈，传统雇佣制解决不了员工工作激情、态度与潜力问题，解决不了员工出力不出工的问题。对企业来说，股权激励是大势所趋，也是激发团队潜能、留住优秀人才的关键。不做股权激励，优秀人才不会加盟你；不做股权激励，你辛辛苦苦培养出的精兵干将早晚也会跳槽。说到底，股权激励是关键。 从本质来看，股权是未来财富的分配，围绕股权的不同阶段、不同角色，我们在实施股权激励时有三个方面需要考量：一是“划分”，即创业合伙人之间的股权划分与调整；二是“运作”，包括创业团队与投资人之间的股权结构与后续的融资、并购和上市等资本运作；三是“激励”，对于非创业合伙人之外的其他人的股权激励。 股权激励是一件非常复杂的事情，它涉及人性的美好与贪婪，股权激励涉及对贡献的认知和评估，也涉及对高不确定性的收益和风险的预期。但不少企业属于跟风式的实施股权激励，对于股权激励的方法原理不熟悉，股权激励条件不成熟的情况下就急于推行股权激励，最后导致股权激励失败而收场。 为此，我将结合我在多家上市公司、非上市公司股权激励、事业合伙人机制设计项目经验，帮助您做好股权激励中：机制、架构、对象、定价、出资、退出、控制权、风控等关键环节、规避掉股权激励中哪些常见的坑，让股权激励的实施更加接地气，更容易落地。